No auge desta crise, que de tão intensa parece ser o único tema possível, fui falar numa grande empresa sobre diversidade. Isso me fez voltar a um dos assuntos que mais me encanta, e que não é lateral em empresas globalizadas. Nos Estados Unidos, ele tem sido estudado em universidades de ponta, e pesquisas mostram que times mistos são mais produtivos.
O Brasil tem 16 milhões de pessoas com deficiência e menos de um milhão trabalha, a maioria em subemprego, diz o professor José Pastore. O país tem 90 milhões, duas Áfricas do Sul, de pretos e pardos, e eles estão afastados da estrutura dos poderes político, acadêmico e corporativo brasileiros.
As mulheres têm escolaridade maior, mas a diferença salarial aumenta quanto mais se estuda: entre homens e mulheres com zero a três anos de estudo, a mulher recebe 82% do que o homem ganha; no grupo de 15 a 17 anos de estudo, ela recebe 59% do que ele ganha.
Resultado das barreiras à ascensão das mulheres.
É conhecida a pesquisa do Instituto Ethos que mostra que, nas 500 maiores empresas brasileiras, só 13% das diretorias são ocupadas pelas mulheres; só 3% por pretos e pardos.
As empresas sempre alegam que já têm igualdade de gênero; as boas reconhecem que há muito a fazer. Sobre a ausência de negros, elas dão respostas superficiais, algumas ofensivas, como a de que não há negros qualificados.
Sobre pessoas com deficiência, aponta-se um ou outro caso na empresa, como se fosse suficiente.
Na empresa onde falei, fiquei gratificada por ouvir da direção expressões como “ação afirmativa”, “atração de quadros que tragam diversidade”. Esse recrutamento ativo, essa forma deliberada de misturar pessoas de origem, vida e experiências diferentes, é a atitude da empresa moderna.
Integrar o excluído é uma tarefa que vai além do recrutamento, e vai além de uma decisão gerencial. Todos os funcionários precisam se envolver na busca da diversidade; as sedes das empresas têm que ter espaço para o “diferente”.
A primeira vez que uma funcionária deficiente visual chegou com seu cachorroguia nesta empresa foi um espanto para outros funcionários. Hoje, todos sabem que não se pode brincar com o cachorro, nem temê-lo: ele é a visão da pessoa que o puxa e é adestrado.
A empresa tem que remover obstáculos. Cada pessoa com deficiência tem uma restrição diferente, e habilidades que trabalham em favor da empresa.
Cada pessoa tem sua dor.
As pessoas com orientação sexual diferenciada são, às vezes, objeto de estigma e alvo de piadas grosseiras. A questão negra raramente é discutida de forma séria no Brasil. O debate é tosco, com respostas prontas, feitas para evitar o entendimento da profundidade da exclusão. As mulheres carregam a herança de cinco mil anos de cultura da supremacia masculina. Os jovens são subestimados, e eles podem trazer para a empresa informações de mundos desconhecidos, nichos de mercado que os mais velhos nem imaginam.
O Brasil tem 34 milhões de jovens entre 15 e 24 anos — uma Argentina — na porta do mercado de trabalho.
Eles são prisioneiros do círculo vicioso: não são contratados porque não têm experiência, não têm experiência porque não são contratados.
Se o Brasil perder o impulso que eles podem dar, terá perdido sua chance de ouro. A população está envelhecendo.
Em 2010, o país terá 19 milhões de pessoas com mais de 60 anos; em 2050 terá 60 milhões. Sobre eles pesa muitas vezes a idéia de que são descartáveis, ultrapassados.
Uma empresa que quer diversidade tem que pensar em cada grupo, em cada discriminação, em cada barreira.
E também em cada possibilidade que eles representam.
Não basta incluir as pessoas, é preciso dar a todos a noção de que há uma carreira a ser feita, que os caminhos estão abertos.
Os programas de qualificação têm que buscar a diversidade. Os negros sempre tiveram dois anos de escolaridade a menos que os brancos no Brasil, mas essa diferença caiu. Entre os jovens de 15 a 17 anos, a diferença é de 1,1 ano entre os meninos e de apenas 0,8 ano entre as meninas. Ficará mais difícil usar as velhas desculpas que impedem a ascensão dos negros.
A empresa tem que construir a diversidade dos seus quadros funcional, gerencial e de direção não porque é a coisa certa a fazer, não para evitar processos e pressões, mas porque isso é o melhor para ela. Uma pesquisa da National Urban League, nos EUA, entrevistou 5.500 empregados de inúmeras empresas sobre o grau de satisfação com o ambiente de trabalho para as minorias. As empresas consideradas líderes de diversidade tiveram, entre 2000 e 2004, 18% mais produtividade que as outras.
O professor de Michigan Scott E. Page, em livro recente não traduzido, mas cujo título seria “A diferença: Como o poder da diversidade cria grupos, empresas, escolas e sociedades melhores”, prova que um time competente, mas homogêneo, tem menor desempenho do que um time cujo critério de escolha foi a diversidade.
“Pessoas diferentes entre si têm perspectivas diferentes.
Isso representa várias soluções para um problema. Significa que as pessoas vislumbram possibilidades diferentes.” Acredito nisso.